要明确原劳动合同未解除时新合同的有效性，需依据相关法律法规进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。” 该条款表明，双重劳动关系并非绝对无效，但需满足“不影响原工作”或“经原单位同意”的条件。若新合同的签订导致劳动者无法完成原工作任务，原单位可解除劳动合同并追究责任；若新合同未违反此条款且符合法律规定，其对新用人单位的效力通常可认定，但劳动者需承担双重履约义务。因此，新合同的有效性需结合是否违反原合同约定及《劳动合同法》相关规定综合判断。
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原劳动合同未解除时签订新合同，可能引发以下法律风险。
1. 违约赔偿风险：例如，原劳动合同明确约定“未经单位同意不得兼职”，劳动者在未解除原合同的情况下与新公司签订全职合同，导致无法完成原单位的项目任务，原单位可依据合同约定要求劳动者支付违约金，并赔偿项目延期造成的经济损失（如客户索赔、额外人力成本等）。
2. 劳动合同无效风险：例如，劳动者向新单位隐瞒未解除原合同的事实，新单位在不知情的情况下签订合同，事后发现时可根据《劳动合同法》第二十六条“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立合同”的规定，主张新合同无效，并要求劳动者赔偿招聘成本（如面试费用、培训费用）及岗位空缺损失。
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原劳动合同未解除时签订新合同的效力，可能因以下特殊情况发生变化。
1. 原单位存在过错导致合同未解除：若原单位长期拖欠工资、未依法缴纳社保，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条提出解除合同，但未完成书面解除手续时签订新合同，此时新合同的效力通常不受影响，因为劳动者已依法行使解除权，原合同处于待解除状态，且过错在原单位。
2. 新单位属于非全日制用工：若新合同约定的是每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时的非全日制用工，根据《劳动合同法》第六十九条规定，“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”，此时新合同的效力可得到认可，只要不影响原工作即可。
3. 原合同已到期但未续签：若原合同到期后，用人单位未提出终止也未续签，劳动者继续工作形成事实劳动关系，此时签订新合同，需区分事实劳动关系的处理方式，若原单位未表示异议，新合同的效力通常可认定，但劳动者需注意与原单位的事实劳动关系是否已依法终止。
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原劳动合同未解除时签订新合同，存在一些常见的错误操作需规避。
1. 忽视原合同禁止性条款：未仔细阅读原劳动合同中关于双重劳动关系的限制，盲目签订新合同，导致违反原合同约定，面临原单位的违约索赔。
2. 未与原单位沟通直接签订新合同：认为“签新合同是个人自由”，未就新工作情况与原单位协商，若新工作影响原工作，原单位可解除劳动合同并要求赔偿损失。
3. 隐瞒双重劳动关系事实：向新单位隐瞒未与原单位解除合同的情况，若原单位追究责任，新单位可能以“欺诈”为由主张新合同无效，劳动者需承担相应法律后果。

若已出现上述错误操作，建议尽快联系律师评估风险，制定补救方案。

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