员工培训后依旧无法胜任工作工作，企业可能面临以下法律风险。1.违法解除劳动合同的赔偿风险：若企业未履行“培训+调岗”的法定程序直接辞退员工，员工可申请劳动仲裁，要求企业支付2倍经济补偿金的赔偿金。例如：某企业对培训后仍无法胜任的员工直接发出辞退通知，未调岗，员工仲裁后企业被判支付赔偿金5万元；2.调岗不合理引发的履行争议风险：若调岗与原岗位差异过大，员工拒绝到新岗位上班，企业以“旷工”为由辞退，可能被认定为违法。例如：某技术工程师培训后未达标，企业将其调至保安岗，员工拒绝后被辞退，法院判决企业违法解除。
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员工培训后依旧无法胜任工作，存在以下特殊情况会影响处理方式。1.员工处于医疗期或孕期、产期、哺乳期：若员工因患病处于医疗期，或处于孕期、产期、哺乳期，即使培训后无法胜任，企业也不得依据“不胜任”解除劳动合同，需待特殊保护期结束后再处理，否则构成违法；2.培训内容与岗位需求不匹配：若企业提供的培训内容与员工岗位所需技能无关（如让财务岗员工参加销售培训），则“培训后不胜任”的前提不成立，企业不能以此为由调岗或解除劳动合同，需重新组织与岗位匹配的培训；3.劳动合同约定了特殊处理条款：若劳动合同中明确约定“培训后不胜任则延长试用期”（试用期未届满且符合法律规定），企业可按约定延长试用期，但延长后的总试用期不得超过法定上限（如劳动合同期限3年以上的试用期不得超过6个月）。
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针对员工培训后依旧无法胜任的问题，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》提供了明确的法律依据。根据《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者有“提高职业技能”的义务，企业有权利要求员工通过培训胜任工作；《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项进一步明确，劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。结合问题，员工经培训后仍无法胜任，符合上述法律规定的“不能胜任工作”情形，企业可先调岗，调岗后仍不胜任的，可依法解除劳动合同并支付经济补偿。
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员工培训后依旧无法胜任工作，企业可依法采取调岗、协商解除等措施。员工培训后仍无法胜任工作，企业可根据法律规定和劳动合同约定处理。1.若存在“培训内容与岗位需求匹配、培训流程合规”的情况：企业可先与员工协商调整工作岗位，调岗需与原岗位性质相近、劳动条件相当，且不具有侮辱性或惩罚性；2.若存在“调岗后员工仍无法胜任”的情况：企业可提前30日以书面形式通知员工本人，或额外支付1个月工资后解除劳动合同，并依法支付经济补偿金；3.若存在“劳动合同中约定了培训后不胜任的处理条款”的情况：可按照合同约定执行，但约定内容不得违反《劳动法》《劳动合同法》的强制性规定。

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