以下特殊情况可能影响应聘承诺的履行，需特别注意。
1. 公司经营状况变化：若公司因经营困难调整薪资政策，可能无法按原承诺支付底薪或满勤奖，但需提前与员工协商并书面变更劳动合同。此情形下，员工可选择接受调整或解除合同并主张经济补偿。
2. 员工未达考核标准：若满勤奖或底薪与业绩考核挂钩，且招聘时未明确告知考核细节，员工可能因未达标无法获得相应待遇。此时需判断考核标准是否合理，若公司故意设置不合理标准，员工可主张权益。
3. 地方性法规差异：部分地区对底薪、休息休假有特殊规定，如某些城市要求满勤奖计入最低工资，公司承诺若违反地方规定则属无效。这些特殊情况会直接影响承诺的法律效力，需结合当地政策具体分析。
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为避免因不当操作导致权益受损，我们总结了以下常见错误行为。
1. 忽视书面确认：仅依赖口头承诺入职，未要求将底薪、满勤、休息规定写入劳动合同，后续公司违约时无法提供有效证据维权。
2. 放弃沟通机会：发现实际待遇与承诺不符时，未及时与公司沟通核实，导致问题拖延，错过协商解决的最佳时机。
3. 随意签署文件：入职时未仔细阅读劳动合同或公司规章制度，签署了与招聘承诺相悖的条款，事后难以推翻。
若您已出现上述错误操作，或担心权益受损，建议尽快咨询律师，明确后续补救措施。
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您询问应聘时说好的底薪、满勤、休息规定是否为真，这需要结合具体情况分析。
1. 若公司在招聘时的口头承诺与劳动合同内容一致，则该规定通常是真实有效的，双方需按约定履行。
2. 若口头承诺未写入劳动合同，且公司后续未以书面形式确认，则该规定的真实性可能无法得到法律保障，员工维权难度较大。
3. 若口头承诺违反《劳动法》等相关法律法规（如底薪低于当地最低工资标准），则该规定即使作出也属无效。
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您提出的应聘时的底薪、满勤、休息规定是否真实的问题，可依据相关法律规定进行判断。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”同时，《最低工资规定》第三条明确：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。”若应聘时承诺的底薪不低于当地最低工资标准，且休息规定符合法定带薪休假等要求，则该承诺在法律层面具有效力；若未写入劳动合同，口头承诺的举证难度会影响其实际履行。

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