“离职不发工资”时，员工可能面临法律风险，具体如下并举例说明：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，员工2023年1月1日离职，单位未发工资，若2024年2月1日才申请仲裁，已超时效，仲裁委可能驳回，无法通过仲裁追讨工资。
2、证据链风险：无劳动合同或工资条，可能无法证明工资标准与支付情况。比如，员工入职未签书面合同，无工资条，离职后单位不发工资，维权时难证工资标准及未支付事实，影响结果。
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“离职不发工资违反劳动法第几条”，最直接答案是《中华人民共和国劳动法》第五十条。若单位无合法理由在员工离职时未支付应得工资，即违反该条款中“不得克扣或无故拖欠劳动者工资”的规定。若单位与员工约定了工资支付日期，但离职时未按约定日期支付（且无节假日/休息日等特殊提前支付情形），也可能违法，因为工资应按月支付给劳动者本人，离职时更应结清。
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面对“离职不发工资”问题，员工可能因错误操作影响维权效果，具体如下：
1、冲动辞职不办交接：部分员工得知不发工资后冲动离职，不办工作交接，单位可能以此为由拒付工资，增加维权难度（如主张员工未交接造成损失）。
2、不重视保留证据：部分员工未意识到证据重要性，不保留劳动合同、工资条等关键证据，维权时难证劳动关系与工资标准，难以有效主张权益。
3、超诉讼时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若离职后很久才维权，可能超时效，丧失仲裁或诉讼解决问题的权利。
若存在上述错误操作或担心维权方式不当，你可以咨询我，我会为你提供解答。
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“离职不发工资”问题的处理可能受特殊情况或例外情形影响，具体如下并解释：
1、员工未完成工作交接或给雇主造成损失：若员工未完成工作交接导致单位工作无法衔接，或因过错给单位造成经济损失，雇主可依法扣减部分工资。此时单位并非完全不发工资，而是可根据实际损失合理扣减，会影响工资支付金额和时间，员工不能要求全额支付未扣减前的工资。
2、用人单位与劳动者另有约定：若双方在劳动合同中明确约定离职时工资支付的特殊方式或时间，且约定不违反法律法规强制性规定，则应按约定执行。比如约定离职后一个月内支付工资，只要合法，单位在离职一个月内支付即不违法，会改变通常离职时即结清工资的处理方式。
3、用人单位破产或倒闭：若单位因破产、倒闭等原因无法正常经营，可能影响工资支付。此时员工工资可能需在单位破产清算后，按破产财产清偿顺序支付，支付时间会延迟，且可能无法足额支付，对能否顺利拿到工资及金额影响较大。

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