面对公司调岗降薪，我们可依据法律判定其合法性。《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容。变更应采用书面形式，变更后的文本由双方各执一份。”调岗降薪属于变更工作内容与劳动报酬，必须符合“协商一致”和“书面形式”两个法定条件。若公司单方面调岗降薪（未协商），则直接违法，员工有权要求按原合同履行，或通过法律维权。因此，公司调岗降薪若未协商一致并签订书面协议，法律上无效。
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公司调岗降薪存在法律风险，以下为风险点及实例：
1. **工资差额追讨时效风险**：劳动仲裁时效为1年，自权益受损之日起算。例如：公司2023年1月起单方面降薪，您2024年2月才发现并申请仲裁，已超时效，可能丧失追讨工资差额的权利。
2. **证据不足维权失败风险**：若公司调岗降薪未签书面协议，且您无法提供沟通记录、工资条等证据证明公司单方面变更合同，维权易失败。比如：公司口头通知降薪，您未保留异议记录，之后公司按降薪标准发薪，仲裁时因无法证明单方面降薪，诉求可能不被支持。
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处理调岗降薪时，需注意以下特殊情形及影响：
1. **员工同意降薪但未签书面协议**：尽管《劳动合同法》要求书面变更，但员工实际按降薪标准领薪超一定时间且未提异议，可能被视为双方实际履行达成一致。此时员工再主张违法降薪，需结合履行时间、异议情况综合判断。
2. **公司经济性降薪**：若公司能证明生产经营严重困难，降薪方案经职代会/全体职工讨论、与工会/职工代表协商确定并报劳动行政部门备案，此类降薪合法。处理时需审查困难真实性、程序合法性及降薪合理性，与单方面无理由调岗降薪处理不同。
3. **员工因不胜任工作被调岗降薪**：公司需证明员工不能胜任原岗位、经培训或调岗后仍不胜任，此时调岗降薪合法。但公司需提供不胜任标准、考核过程及调岗合理性证明，否则可能构成违法，影响合法性判定。
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公司调岗降薪的核心是是否协商一致。单方面调岗降薪违法，必须经双方协商并签订书面变更协议。
- 若公司未协商一致单方面调岗降薪，您有权拒绝，原劳动合同继续有效。
- 若已口头协商但未签书面协议，虽法律认可口头协议，但存在举证风险，建议尽快补签书面协议。
- 若公司以“不胜任工作”为由调岗降薪，需提供充分证据证明员工不胜任原岗位、新岗位与原岗位相关且降薪合理，否则可能违法。
若您在处理调岗降薪时需要法律帮助，可随时咨询我，我会为您提供详细解答。

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