针对女职工年满50岁后的劳动法保护问题，我们结合具体法律规定进行分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）第四十四条，劳动合同终止情形包括“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”。若女职工年满50岁且已享受养老保险待遇，劳动关系终止，不受劳动法保护；若未享受，即使年满50岁，只要存在劳动关系，仍受劳动法保护。例如，女职工年满50岁但因缴费年限不足未领取养老金，继续在单位工作，双方仍为劳动关系，单位需遵守劳动法关于工资、社保、劳动保护等规定。若单位以年龄为由解除合同且无合法依据，属违法解除，需承担赔偿责任。
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女职工年满50岁后维护权益时，需避免以下常见错误操作：1.忽视证据收集：未保留劳动合同、工资记录等劳动关系证明，导致维权时缺乏依据。2.盲目接受单位“自动离职”安排：若未享受养老保险待遇，单位无权因年龄终止劳动关系，盲目离职会丧失维权机会。3.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，未及时主张权利可能导致诉求无法得到支持。若您遇到单位违法处理的情况，建议及时咨询律师，避免因错误操作损害自身权益。
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关于女职工年满50岁是否受劳动法保护的问题，需结合具体情况判断。以下为您分析不同情形下的法律适用：女职工年满50岁后，劳动关系是否受劳动法保护需分情况讨论。1.若女职工年满50岁且已开始依法享受基本养老保险待遇：此时劳动关系终止，不再受劳动法保护，双方形成劳务关系。2.若女职工年满50岁但未享受基本养老保险待遇：若仍与用人单位存在劳动关系，则受劳动法保护；若用人单位因年龄终止劳动关系，可能构成违法。3.若用人单位继续雇佣年满50岁的女职工：若未享受养老保险待遇，仍属劳动关系，受劳动法保护；若已享受，则为劳务关系，不受劳动法调整。
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女职工年满50岁后可能面临以下法律风险：1.劳动关系被错误终止的风险：例如，女职工年满50岁但未享受养老保险待遇，单位却以“达到退休年龄”为由解除合同，导致其失去劳动权益。2.社保权益受损的风险：若单位未依法为年满50岁但未退休的女职工缴纳社保，可能影响其后续养老保险待遇的享受。

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