针对员工被退回公司人力资源是否违法的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行分析：
《中华人民共和国劳动合同法》（2013年修正）第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同；第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同。若公司退回员工的行为符合上述条款（如因客观情况变化调整岗位无果后退回待岗），则合法；若仅因主观意愿无故退回且不保障员工权益，则违反该法第三条“订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则”，构成违法。
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员工被退回公司人力资源后，以下常见错误操作可能影响自身权益：
1. 消极待岗不维权：部分员工被退回后选择被动接受，不主动沟通或留存证据，导致后续维权时缺乏关键材料，无法证明公司行为违法。
2. 擅自离职：员工因不满退回决定直接离职，可能被公司认定为“主动辞职”，丧失主张经济补偿或赔偿金的权利。
3. 签署不合理协议：在公司诱导下签署“自愿待岗”“放弃权益”等协议，导致后续无法通过法律途径维权。
若您遇到此类情况，建议及时向律师咨询，避免因错误操作损害自身权益。
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员工被退回公司人力资源的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 员工处于医疗期或孕期：若员工因患病处于医疗期，或处于孕期、产期、哺乳期，公司不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定退回或解除劳动合同，否则构成违法，需承担赔偿责任。
2. 公司存在经济性裁员情形：若公司因生产经营困难进行经济性裁员，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，此时退回员工（如待岗或解除合同）需符合裁员程序，否则违法。
3. 劳动合同约定特殊条款：若劳动合同中约定“项目结束后员工自动退回人力资源部”，且该约定不违反法律强制性规定，则退回行为合法，员工需遵守约定。
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员工被退回公司人力资源可能存在以下法律风险：
1. 工资待遇损失风险：若公司无合法依据退回员工且不支付工资，员工可能面临收入中断的经济损失。例如，某员工被公司无故退回人力资源部，连续3个月未获工资，导致生活陷入困境。
2. 劳动合同解除风险：若公司以“退回待岗”为由变相解除劳动合同，员工可能失去工作岗位且无法获得经济补偿。例如，某公司因业务调整将员工退回人力资源部，随后以“待岗期间考核不合格”为由解除劳动合同，且未支付任何补偿。

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